Pour la première fois, le taux d’emploi des personnes handicapées vient de dépasser en 2025 la barre des 6% chez les employeurs publics soumis à cette obligation.
Derrière ce cap symbolique se dessine une transformation plus profonde des pratiques de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Mais la moyenne nationale masque encore d’importantes différences selon les territoires et les administrations.
Un taux d’emploi record pour les personnes handicapées
Au 1er janvier 2025, les employeurs publics employaient environ 307.000 personnes relevant de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, soit 6,36 % de leurs effectifs, annonce la Caisse des Dépôts. Ce chiffre est important car c’est la première fois que le taux global dépasse le seuil légal de 6 %. Le cadre, lui, n’est pas nouveau. Les employeurs publics sont soumis à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés depuis 1987. Depuis 2006, le dispositif s’est renforcé : lorsqu’un employeur assujetti reste sous les 6 %, il doit verser une contribution financière. Ce mécanisme doit à la fois inciter les administrations à recruter davantage et financer les actions facilitant l’insertion ou le maintien dans l’emploi.
Le passage à 6,36 % prend tout son relief lorsqu’on regarde la trajectoire de long terme. En seize ans, le taux global d’emploi a progressé de 2,66 points. La hausse concerne les trois grands pans de la fonction publique : les services de l’État, les collectivités territoriales et le secteur hospitalier. Le mouvement est cependant particulièrement prononcé dans les collectivités, où les politiques d’emploi et de maintien des personnes handicapées ont davantage progressé.
Un autre chiffre donne la mesure du chemin parcouru. Au 1er janvier 2025, 80 % des agents de la fonction publique territoriale travaillaient pour un employeur ayant atteint ou dépassé le seuil de 6 %. Autrement dit, le résultat national ne repose plus seulement sur quelques grandes collectivités particulièrement avancées : dans le versant territorial, le respect du seuil concerne désormais une large majorité des agents.
Cette progression change également la mécanique financière du dispositif. Les employeurs restant sous le seuil légal versent une contribution calculée notamment en fonction de leurs effectifs et de l’écart à l’objectif. En 2025, le produit brut de ces contributions s’est élevé à 190,7 millions d’euros, indique la Caisse des Dépôts. Après prise en compte des dépenses pouvant être déduites, notamment certaines mesures en faveur de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, la contribution nette effectivement due est tombée à 99,5 millions d’euros. La baisse du produit brut est ainsi le corollaire logique de la hausse du taux d’emploi.
Personnes handicapées : le taux d’emploi masque encore de fortes disparités
Le seuil de 6 % n’est donc pas un simple indicateur statistique. Il constitue la référence autour de laquelle s’organise depuis deux décennies une partie de la politique d’inclusion professionnelle des employeurs publics. Le mécanisme ne consiste pas seulement à compter des recrutements. Il couvre aussi l’adaptation des postes, la compensation des conséquences du handicap, la prévention de l’inaptitude, le reclassement et le maintien dans l’emploi lorsque l’état de santé d’un agent évolue. La multiplication de formations destinées aux référents handicap illustre cette approche plus large.
Le cap des 6 % ne signifie pourtant pas que le problème de l’accès à l’emploi public est réglé. Cette moyenne nationale peut dissimuler des situations très éloignées. Dans la fonction publique hospitalière, la Caisse des Dépôts relève un écart de 3,6 points entre les régions : le taux descend à 3,5 % à Mayotte et atteint 7,1 % en Corse. Dans la fonction publique territoriale, la différence est encore plus spectaculaire, avec 8,7 points d’écart entre Mayotte, à 2,6 %, et la Corse, à 11,3 %.
Ces écarts montrent pourquoi le dépassement national du seuil ne peut pas être lu comme une ligne d’arrivée. Toutes les administrations ne disposent ni des mêmes moyens ni des mêmes capacités de recrutement. Les métiers proposés, la taille de l’employeur, le bassin d’emploi local, l’accessibilité des transports et des bâtiments ou encore l’organisation des ressources humaines peuvent peser sur les résultats.
Les contributions financières restent, elles aussi, très inégalement réparties. Tous employeurs publics confondus, la contribution nette moyenne représente 21 euros par agent en 2025. Dans la fonction publique de l’État, elle atteint 29 euros. Au ministère de l’Intérieur, elle grimpe à 137 euros par agent, pour une contribution nette totale de 27,4 millions d’euros. Ces montants donnent une autre lecture du taux d’emploi : derrière une moyenne désormais supérieure à 6 %, certains grands employeurs restent encore nettement plus éloignés de l’objectif que d’autres.
Le franchissement de ce seuil légal de 6 % montre comment l’obligation légale évolue progressivement vers une politique de ressources humaines plus structurée. Le taux d’emploi reste un repère central, mais il ne dit pas tout de la qualité d’un parcours professionnel. L’enjeu se déplace désormais vers la capacité à ouvrir réellement les recrutements, aménager les situations de travail, prévenir les sorties de l’emploi et permettre aux agents handicapés de progresser dans leur carrière.
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